效绩工资大家应该都听说过吧？那么什么是效绩工资呢？大家是否对此有所了解呢？如果没有的话，那就刚好借着我们今天为大家分享高校校际工资来一起了解一下吧。那么话不多说，一起接着往下看。
附加绩效（顾名思义）是指除了基本绩效之外，还指过度履行和奖励绩效。超额完成企业绩效管理包括一些额外课时、兼职补贴、班主任补贴、本科生导师制等绩效工资收入。所谓额外小时，从一个学年完成的教学工作量中扣除基本的教学工作量，每增加一个课时的收入为税前50元。
高校绩效工资分为基本绩效和额外绩效。【趣元素】基本业绩与其相应的考核任务和职称挂钩。不同的职称对应不同的考核任务，当然对应的基本表现也不一样。以某“四非”高校为例，十级讲师年度基本考核任务分为三个方面。
1.教学：216小时；服务得分：90分；
2.科研：SCI/EI期刊收录1篇(此评估每四年进行一次，四年要求两篇以上)。
十级讲师进行对应的基本表现为15044元；七级副教授以及对应的基本工作绩效为19147元，四级通过教授学生对应的基本实现绩效为21883元。基本业绩只要能完成年度考核要求的任务就可以获得，基本业绩收入差距不是很大。
中国大学教师绩效评价采用百分比法，用A、A、B、B、C、C、D、D、E、E等11个等级来表示教师的绩效。每个等级定义如下：
a：前10%是A等。其中学术水平的前2%为甲级，后2%~5%(含)为甲级，后5% ~ 10%为甲级。
b：10%~30%之间，是B，占20%；其中10% ~ 20%为乙级，20%~30%为乙级。
c：30%~50%之间，是C，占20%；其中30% ~ 40%为丙级，40%~50%为丙级。
d：50%~70%为D，占20%；其中50%~60%为D级，60%~70%为D级。
e：最后30%是E等。其中70% ~ 85%为E级，85%~100%为E级
教师绩效排名的计算方法：将综合实力排名表中各高校的科研得分除以教学科研投入的当量数，按降序排列结果，得到全国721所高校在同一标准下的教师绩效排名。相当数量的教学科研人员包括专职教师、专职科研人员和附属医院具有专业技术职称的高级职员。其中的专职教师和专职研究人员相当于1人对1人。
高校工作定额奖励主要体现在对院校和部门履行职责、完成工作任务的奖励上，是工作定额的二次分配，主要包括工作定额基数奖励、专职教师本科教学工作量定额奖励(60小时)、专职辅导员学生管理工作量定额奖励(28名学生合同减少到30小时)、管理服务岗位工作定额奖励(暂定2550元)。具体核算公式如下：二级单位工作定额。Xm) 50* 60*专职教师人数50*30*专职辅导员人数管理服务岗位总工作定额奖励
其中： B是劳动定额奖基数(暂定3000元)；a是各岗位工作定额基数奖励系数；m是这是二级单位的标准员额数。
管理服务岗位工作定额奖励总额=2550*(EB:Xn员工空缺数)。
其中：B是管理服务岗位工作定额奖励系数，n是二级单位年度考核合格的管理服务岗位数量。管理系统服务工作岗位包括党政管理岗位、专业信息技术辅助岗位、工人技术研究人员。
看完这篇文章，想必大家对于高校效绩工资应该有了一定的认识了。也顺便对效绩工资是什么？有了一定的认识了吧。到这里我们今天为大家分享的这篇文章也就结束了，希望能够对大家有所帮助。